2014年08月18日 星期一 2014年8月(总第42期)
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没有课程分类,就没有教学评估

2014-11-25 16:26:03

       现代企业培训,最为强调的一点,就是落地。

       所谓落地,也就是接地气。为什么很多人会评价一些课程不接地气呢?最关键是,听的时候感觉还好,但是回去以后又变成初始状态了,以前是怎样,现在还怎样,不会有行为上的改变。

       要想培训课程有效果,业内非常知名的柯氏四级评估是这样认为的,首先是一级评估,聚焦在反应层,评估被培训者是否满意,这也就是我们通常培训结束之后给学员发的评估问卷,通常都是学员给老师打分;其次是二级评估,聚焦在学习层,评估被培训者的学习获得程度,这也就是我们很多培训结束之后经常搞的测试和考试。这两个层面的评估,在大多数企业都做到了,但是这个两个层面的评估,基本上不涉及学员行为的改变,只能评估学员的认知效果,所以,这也就是说为什么很多人说培训不能落地的原因。

       柯氏四级评估的三级评估,聚焦在行为层面,主要考察被培训者知识的运用程度。一次培训结束之后,如果能够观察到被培训者行为发生改变,说明培训是产生了效果的,主要的评估方法是在培训结束后的一段时间里,由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及受训人员本人的自评。因为行为的改变基本上由被培训者身边的人才比较好观察出来,并且主观性比较强,所以在很多企业,培训部门基本上没法操作这个事情,而是要依赖业务部门去做这个事情,而业务部门因为自身业务繁忙,或者认为这个评估属于脱了裤子放屁——多此一举,就没有做这个事情,在世界上仅仅有少数企业应用到了三级评估。

       柯氏四级评估的第四级评估,聚焦在成果层面,主要计算培训创出的经济效益。成果层评估可以通过一系列指标来衡量,如完成率、事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析,管理层能够了解培训所带来的收益。在实际操作上,这些指标的客观数据还是比较容易取得,只是当你获得这些数据的时候,你不确定这数据里面,有多少是受培训的影响而产生变化的,所以只有在特定的培训课程和特定的人群做了培训才比较好评估。比如说公司发现,A产品销售业绩不佳,专门组织了针对A产品的培训,培训结束后,发现A产品销售环比增长30%,这样就能够比较准确地评估出培训的效果。这个在有些企业的某些培训是可以做到第四级的评估。

       由于柯氏四级评估在业界的权威地位,有很多的人就拿柯氏四级评估标准去衡量所有的培训课程,这个时候你就会发现,有很多的课程根本没办法进行三级和四级评估。比如说,培训《企业文化》,培训完成后从行为层面比较难观察出来,从成果层面就更加难以量化。

       企业的培训课程有非常多,你会发现,不同的培训课程,对于学员所起到的效果不一样,自然在评估方法上也不一样。
要想有好的教学评估,我们就必须有好的课程分类。

第一类:观念认知类。

       此类课程基本上属于观念、心态、认知方法类型的课程,培训的作用也就在于给培训者带来一个新的观念和认知。比较有代表性的课程有:
       《企业文化》
       《黄金心态法则》
       《高效能人士的七个习惯》
       《经理人十大错误观念》
       《我们为什么不能战胜拖延》

       这个属于软性的,培训结束后难以测定的。原因有,第一,观念的认知心态的改变是难以通过直接的目视可以评估出来的;第二,如果通过问卷访谈来评估,基于每个人都希望给人良好印象的心理,每个人都会评估上写好;第三,一个人心理上认知一个观念是正确的,不代表他一定会按照这个认知去改变,很有可能他会说“我已经习惯了”而不愿意去改变。

       所以,在观念认知的评估和测定上,教学评估只需要做到一级评估即可,做到二三级评估效益不是很大,四级评估更是无从谈起。

第二类:知识更新类。

       此类型的课程,基本上属于一个新知识点的讲授,培训的作用也仅仅在于给学员增加新的知识。比较有代表性的课程有:
       《行业动态》
       《新产品介绍》
       《太阳能电池板工作原理》
       《ISO9001质量管理体系标准》
       《低压电器选型基础知识》

       此类型的课程,和传统教育的课程比较类似,着重点在传授新知,所以在四级评估中,二级评估最为重要,课程结束之后,来一场书面考试,会让学员对此门课程的掌握程度一目了然。如果担心学员忘记,可以在培训后一个月,再组织一次考试,正好学员对新知识的记忆处于遗忘曲线末端,这个时候通过考试可以再巩固一下。

       这个类型的课程,一级评估可以改善课堂效果,三级评估和四级评估操作的意义都不是特别大。

第三类:操作技能类。

       此类课程的核心点,是教会一项技能,不仅仅是让学员知,更重要是让学员会。比较有代表性的课程有:

       《车辆驾驶技术》
       《车床操作要领》
       《低压柜组装技巧》
       《拜访客户6步搞定法》
       《职场必知幻灯片技巧》
       《商务演说技巧》

       此类型的课程,最典型的是课程教的是操作方法,换句话说,是要学员行动起来。既然学员要行动起来,所以这类型的课程评估的最好的方法,就是进行三级评估,设计相关表格,让他自己和周围的人,对于他行为是否改变去观察和评估。

第四类:专案类。

       专案类的课程,有点类似于药品的作用,是针对企业运营当中的某一类现象和问题,进行专门的培训,以达到解决问题的目的。

比如说:

       《断路器产品的销售难点与攻关技巧》

       公司近期销售完成率不是很理想,经过调研发现,公司的断路器产品整体销售额都不高,其中断路器的一些参数销售人员掌握的并不好,对于竞争对手的情况也不了解,在销售中遇到客户提出的相关问题也没有解决的思路。所以,公司专门组织产品专家与业务能手,针对公司一线销售人员进行专项培训,以提升此项技能。

       进行这种类型的培训,进行第四级的评估是最为准确的。只要把培训之前的公司断路器销售数据和培训之后只要再培训过后1-3个月(视产品的销售周期长短而定)断路器销售数据一对比,就可以知道培训的效果了。

再比如说:

       公司举办《腾飞计划》,专门对入司3-6个月的销售新员工,有针对性地把产品知识、渠道管理方法、客户攻关方法、优秀业务员应有心态进行专门的培训。

       此次培训发起的根本原因是,经过事前调研,发现公司总体业绩3-6个月的销售新员工完成比例非常小,最根本原因是这批员工对相关技能掌握不够,心态也不够端正,产品知识不熟悉,所以专门针对这批员工进行此项培训。

       这种类型的培训评估,只需要把3-6个月这批销售员工的培训前后销售数据进行对比分析就行了。

       所以,此类型的评估,有特定的范围和区域,并且公司的相关数据统计里面可以拉到比较直观的结果,运用柯氏四级评估的第四级评估是最合适不过了。

       综上所述,现代企业在培训当中遇到的问题是多方面的,培训经理不能简单的用一个模型去套用企业里的所有事情,对于培训效果评估,所使用的方法应该根据课程的类型来定,根据培训的组织方式来定,所以说,没有课程分类,就没有教学评估。

文/汪斌(正泰电器人力资源部)

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