2012年12月30日 星期日 12月(总第32期)
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“罗森塔尔效应”在新生代员工管理上的应用

2013-01-28 15:01:55

文┆察日苏(正泰电器人力资源部)

  LG中国的一个总监有些纳闷,为什么3年前公司在中国招聘的大学生,现在90%都不在这了?纳闷的不只是LG这一家企业,新生代员工管理问题已演变成为一个全球性的思考。从Aon Hewitt提供的一份报告中可以看出:相较于以往年代的员工,新生代员工更意愿追求生活和工作的平衡。现如今管理者们所遭遇的新生代员工带来的管理挑战,首要的不是按照惯性的管理思维如何去“救火”,而是必须敞开胸怀,重新审视组织与员工的关系。
  2008年,美的学院曾向公司的管理者提供了一份新生代员工管理的调查研究报告。该报告指出,管理者要想被新生代员工所认同,必须在以下三个方面进行努力:
  1.建立与员工的新伙伴关系
  2.容忍不同、善待员工
  3.发动参与,激发创造力
  这与“罗森塔尔效应”的理念不谋而合。作为企业本身,要去适应社会用工的大环境,否则会陷入“无人可用”的尴尬境地。有鉴于此,美的学院得出:企业未来的核心竞争力将是创新经营与新生代员工人力资本管理的合力。在了解新生代员工的基础上,除采取相应的管理手段外,适时的导入“罗森塔尔效应”,将会帮助管理者更好进行团队管理。
  何谓“罗森塔尔效应”
  何谓“罗森塔尔效应”?这起源于1960年哈佛大学心理学教授罗森塔尔在加州一所学校进行的一个实验。
  在实验中,罗森塔尔教授将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长,并煞有介事地声称名单里的学生都是百里挑一的高智商人才,要安排最好的师资来培养。校长对此深信不疑,并在罗森塔尔的建议下,挑选了两个年轻教师带班。8个月过后,这两个教师带班的学生成绩是全校中最优秀的,甚至比其他班学生的分数值高出好几倍。
  事实上,这个实验中的教师和学生都是从学校里面随机抽出来的。这似乎是罗森塔尔给我们开的一个玩笑:说你行,你就行,不行也行;说你不行,你就不行,行也不行。但我们可以发现一个现象:学校对教师的期待,教师对学生的期待,使教师和学生都产生了一种努力改变自我、完善自我的进步动力。这种企盼将美好的愿望变成现实的心理,在心理学上称为“罗森塔尔效应”或“期待效应”。

  在新生代员工管理上的应用
  “罗森塔尔效应”曾一度被应用在教育领域,并且获得了极大的成功。从企业管理的角度来看,“罗森塔尔效应”传达出管理者对员工的信任度和期望值,非常适用于团队管理,尤其是现在日益凸显的新生代员工(因为他们更渴望参与)管理的问题。

  通用电气的杰克·韦尔奇就是“罗森塔尔效应”的实践者。他认为,团队管理的最佳途径并不是通过“肩膀上的杠杠”来实现的,而是致力于确保每个人都知道最紧要的东西是构想,并激励他们完成构想。韦尔奇在自传中用很多词汇描述那个理想的团队状态,如“无边界”理论、四E素质(精力、激发活力、锐气、执行力)等等,以此来暗示团队成员“如果你想,你就可以”。在这方面,韦尔奇还是一个递送手写便条表示感谢的高手,这虽然花不了多少时间,却几乎总是能立竿见影。因此,韦尔奇说:“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。”
  有“经营之神”美誉的松下幸之助也是一个善用“罗森塔尔效应”的高手。他首创了电话管理术,经常给下属,包括新招的员工打电话。每次他也没有什么特别的事,只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时,松下又会说:很好,希望你好好加油。这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重,精神为之一振。许多人在“罗森塔尔效应”的作用下,勤奋工作,逐步成长为独当一面的高才,毕竟人有70%的潜能是沉睡的。
  那如何将“罗森塔尔效应”融入新生代员工的管理呢?根据罗森塔尔教授的分析,在他的实验中有四个因素至关重要:一是气氛,即对他人高度的期望而产生了一种温暖的、关心的、情感上支持所造成的良好气氛;二是反馈,即教师对寄予期望的学生,给予更多的鼓励和赞扬;三是输入,即教师向学生表明对他们抱有高度的期望,教师指导他的学生,对学生提出的问题给予启发性的回答,并提供极有帮助的知识材料;四是鼓励,即对所期望的学生教师总给以各种各样的鼓励,不断朝向期待方向发展。这又与国内企业培训纷纷倡导的Action Learning(行动学习)的理念不谋而合。
  首先,管理者要有意识地告诉员工自己对他们的期望,并使之变成他们的“自我期望”。这一步十分关键。只有员工感悟到管理者对自己的期望,才会激发出无穷的力量,才会发展自己。其次,管理者要让员工明白懂得“期望”实现后的所有好处,以及达不成期望时会产生的种种不良后果。通过这种“利导思维”和“避害思维”,可以使员工产生趋利避害的心理,为自己发展效力。第三,管理者还要使员工坚信只要努力这个期望一定能变成现实。此时,管理者还要去支持并不断鼓励员工努力去实践这一期望。第四,管理者要帮助员工制订具体实践这一期望的计划,把这一期望具体化、目标化、行动化,并从中感受实践期望的乐趣,克服实践期望中的挫折,必要时,要为他们创造实践这一期望的条件和培养他们为实践这一期望的技能,最终实践这一期望。可见,罗森塔尔效应最重要的是行动。如果只是口头上的抽象的些许承诺是不够的,否则,其影响也只能是短暂的。
  戴尔·卡耐基说过:“当我们想改变别人的时候,为什么不用赞美代替责备呢?纵然部属只有一点点进步,我们也应该赞美他,只有这样才能激励别人,不断的改进自己。”人类本性中最深刻的渴求就是赞美。每个人只要能被热情期待和肯定,就能得到希望的效果。管理者应该而且必须赏识你的下属,要把赏识当成下属工作中的一种需要。赞美下属会使他们心情愉快,工作更加积极,用更好的工作成果来回报你,何乐而不为呢!
  管理者无法改变越来越多的新生代员工进入职场这一现实,那唯一能做的就是“提升自己的领导力”。对新生代员工,多一点理解、多一点指导、多一点关爱、多一份宽容,才能使他们迅速成长,使他们明白企业的用心良苦,才能充分发挥自己的长处和优点,慢慢培养成企业的中坚和支柱。对于公司来讲,在关注结果的同时,鼓励管理者关注新生代员工的工作过程,使结果的产出变成程序化的过程,这对于一个企业的管理提升同样有着不可替代的作用。

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